조치: 직장 내 성희롱 : 중소기업이 어떻게 대응할 수 있습니까?

직접적인 책임이든 아니든간에 성희롱 피해 보상 청구가 귀하의 비즈니스에 부과되는 경우 대응 방침을 마련해야합니다. 다행히도, 그러한 주장이 처음 발생할 확률을 제한하는 정책을 가지고 있습니다.

요즘에는 직장 내 성희롱 사건으로 뉴스가 가득한 것 같습니다. 전 폭스 뉴스 주최측의 빌 오라일리 (Bill O'Reilly)는 지난 4 월 폭스 뉴스 채널 (Fox News Channel)에서 해고됐다. O'Reilly는 5 명의 여성이 성희롱 혐의에 초점을 맞추어 $ 13 million의 정산금을 냈습니다.

라이벌 공유 회사 인 Uber의 최고 경영자 (Travis Kalanick)는 지난달 개인적으로 Kalanick을 상대로 제기 된 것은 아니지만 회사에서 비슷한 주장을 한 후 지난 달 사임했다. Uber의 문제는 전 엔지니어 인 수잔 파울러 (Susan Fowler)가 조직과 HR 부서의 활동하지 않은 상태에서 성희롱 문제를 제기했을 때부터 시작되었습니다.

궁극적으로 회사는이 혐의를 조사하기 위해 법률 회사를 고용했습니다. 회사는 215에 거슬러 올라가는 2012 직원의 불만을 조사했습니다. 그 결과는 20 직원을 해고하고 회사 문화를 바꾸겠다고 약속하는 결과를 낳았습니다.

법률에 따라 성희롱을 구성하는 것은 무엇입니까?

당신은 이미 당신의 사업이 어떻게 성희롱 주장에 대응해야하는지 스스로에게 물을 수 있습니다. 당신이 아마 물어봐야 할 또 다른 좋은 질문은 어떻게 회사에서 이러한 행동의 발생률을 줄이는 것입니다.

귀하의 우려는 단순히 비즈니스의 잠재적 책임을 제한하는 것이 아닙니다. 또한 직원을 위해 위협적이지 않은 업무 환경을 조성하여 직원을 위해 최선의 노력을 다할 수있는 욕구가 있어야합니다.

법의 맥락에서 성희롱이 무엇인지 정의하는 것이 도움이 될 수 있습니다.

평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC)는 성희롱을 1964의 민권법 Title VII을 위반하는 차별의 한 형태로 정의합니다. 성적인 호의에 대한 요청, 신체적 또는 언어 적 행위뿐만 아니라 성적인 성향의 원하지 않는 진보를 포함 할 수 있습니다. EEOC는 성희롱 혐의에 대해 조사합니다. 또한 작년 12,860 성희롱 신고 건수가 7 년이라는 수치를 기록했습니다.

EEOC 웹 사이트에 따르면 미국 성희롱 법은 15 이상의 직원을 고용하는 회사를 대상으로합니다. 주에 따라 차이가있을 수 있지만 불만 제기자는 일반적으로 180 일을 제출해야합니다.

중소기업은 무엇을 할 수 있습니까?

중소기업은 성희롱을 예방하고 일어난 사건을 바로 잡는 데 적극적으로 나서야합니다.

중소 기업이 다양한 규정 준수 문제를 해결할 수 있도록 도와주는 전문 회사 인 ComplyRight는 몇 가지 강력한 권고 사항을 가지고 있습니다. 회사는 능동적이라고 제안하면 이러한 주장 중 하나가 귀하의 비즈니스와 그것에 종사하는 사람들 모두에게 피해를 줄 수있는 모든면에서 차이를 만들 수 있다고 제안합니다.

적절한 자원과 프로세스를 합치는 것이 올바른 유형의 토대를 마련해줍니다. 중소 기업은 성희롱 사건에시의 적절하고 합법적 인 방법으로 대응, 조사 및보고 할 수있는 도구를 준비해야합니다. 적절한 프레임 워크가 마련되어 있지 않으면 이러한 사고가 법적 조치로 확대 될 수 있습니다.

서면 정책으로 시작하십시오.

중소 기업 소유주는 서면 정책 및 기타 도구가있는 경우 괴롭힘에 대한 법적 방어를합니다. 실제로 서면 정책은 책임에 대한 주요 법적 방위 중 하나입니다. 결과적으로, 성희롱 혐의가 제기되기 전에 정책을 마련하는 것이 중요합니다. 이 정책은 괴롭힘을 예방하고 시정하려고했음을 보여 주어야합니다. 훌륭한 정책에 포함되어야 할 주요 구성 요소는 다음과 같습니다.

성희롱을 정의하십시오.

좋은 정책은 피할 수있는 상황의 예와 함께 성희롱을 구성하는 요소를 정의해야합니다.

절차 제공

이 정책은 또한 직원이 클레임을보고하기 위해 이용할 수있는 몇 가지 방법과 방법을 포함하여 불만 사항을 처리하기위한 내부 절차를 제공해야합니다. ComplyRight의 수석 고용 법무사 인 Ashley Kaplan, Esq.에 따르면 "적어도 두 사람을 지정하는 것이 가장 좋습니다. 두 사람 모두 괴롭힘을 접수하고 문서화 할 때 교육을 받아야합니다. 많은 회사들이 직원들이 직접 감독자에게 괴롭힘을 신고해야한다는 실수를 범합니다. 감독관이 괴롭힘을당한 괴롭힘 자라는 것을 간과하고 있습니다. "

직원을 격려하고 알립니다.

직원은 지체없이 사건을보고하도록 권장해야합니다. 여기에는 불만 사항이 심각하게 조사되고 조사되며 적절한 조치가 취해질 것임을 알리는 것도 포함됩니다. 모든 불만 사항은 가능한 경우 기밀로 처리됩니다. 직원이 불만 사항을 수사하거나 조사를 돕는 직원에 대한 보복에 대해 회사가 전혀 용납하지 않는다고 직원이 이해했는지 확인하십시오. "이것은 중요합니다."라고 Kaplan은 설명합니다. "근본적인 괴롭힘의 주장이 가치가 없다고하더라도 직원이 보복을 주장 할 수 있습니다."

좋은 훈련 초점

근로자와 관리자 모두에게 필요한 교육은 주마다 다르지만 중소기업의 미래에는 항상 좋은 투자입니다. 캘리포니아는 성희롱 교육의 최전선에있는 주 중 하나입니다. 주정부는 감독관에게 2 년마다 2 시간의 양방향 교육을 받아야합니다.

교육 과정에는 온라인 및 교실 콘텐츠가 모두 포함될 수 있습니다. 가장 성공적인 것은 기술 구축 활동과 가설적인 상황을 모두 포함합니다. 이 과정에는 성희롱을 구성하는 부분, 괴롭히기 행동을 취할 때해야 할 일, 괴롭힘을 신고하는 방법 및 고용주와 직원의 책임에 관한 섹션이 포함되어야합니다.

"관리자와 감독자는 책임에 따라 별도로 교육을 받아야합니다."라고 Kaplan은 말합니다. "비즈니스 요원으로서, 희생자가 자신에 대해 아무 것도하지 말라고 요구하더라도, 괴롭힘을 관찰하거나 알게되면 개입 할 수있는 역할이 강화됩니다."